Från webbsidan för ledningskvalitet: www.inutsikt.se

"Slappa chefer största stressrisken" (DN Debatt 29 januari, 2003)

"För mycket frihet gör anställda sjuka" (DN Debatt 19 januari, 2003)

I den första artikeln (för mycket frihet) hävdade forskaren vid HHS, Lars Strannegård och journalisten Tinni Ernsjöö Rappe att en omprövning av "den svenska ledarskapsstilen" krävs, för att minska ohälsan på arbetsplatserna.
De fick många svar från medarbetare som såg sig som offer för just en otydlig ledarstil, men också mycket kritik från konsulter, forskare och andra som menade att författarna blandat ihop frihet, otydlighet, krav och ansvar.
I den andra artikeln (slappa chefer) kommer denna kritik till tals och författarna (Theorell, Oxenstierna, Hyde och Hagberg) refererade till en ny undersökning bland 35000 anställda i StoraEnso. De menar att de anställdas möjlighet att påverka har försämrats, med ökad ohälsa som följd.
Inutsikts kommentar:
Mart Jürisoo beskrev i sin bok "Burnout" vad som sker när ambitiösa individer jobbar i en "marshmalloworganisation". En sådan beskrivning är en bra gemensam grund till vad många av debattörerna vill få fram. (Se också temaartikeln ovan.)
Om man räknar upp de faktorer och kriterier som sägs känneteckna en god arbetsplats, med liten risk för utbrändhet och ohälsa, kommer man mycket nära det som jag och Inutsikt har stor erfarenhet av, nämligen systematisk utveckling av ledningskvalitet.
Jag vill invända mot rubriksättningen "Slappa chefer". Det finns inga bra eller dåliga chefer, däremot bra eller dåligt chefskap. Det är i organisationen åtgärderna ska sättas in. Att peka finger mot chefer kan inte vara lösningen. Om nu någon anser att en person verkligen är en slapp eller dålig chef, frågar jag hur den chefen blev utsedd, hur han/hon blev introducerad och utbildad i chefsrollen, vilken återkoppling han/hon fått på sitt chefskap, vilket stöd till förbättringar, och slutligen varför en omöjlig chef tillåts vara kvar i en befattning som han/hon inte är kompetent för. Detta är frågor som leder tillbaka till organisationen - de stannar ingalunda vid personen ifråga.