Från webbsidan för ledningskvalitet: www.inutsikt.se

"Retooling 360s for better performance" (Lauren Keller Johnson, Harvard Management Update, January, 2004)

Artikeln beskriver hur 360-graders återkoppling används för att bedöma prestationer och styra löneutveckling för chefer. Inledningsvis konstateras att det är bekymmer när detta utvecklingsverktyg också tas i bruk för lönesättning. Bedömare kan svara oärligt i olika riktningar och av olika skäl.
De lösningar som presenteras och bygger på intervjuer med många företag innebär snarast att 360-graders återkoppling ersätts av andra metoder.

Inutsikts kommentar:
360-graders återkoppling är ett kraftfullt utvecklingsinstrument och det är synd att försämra det genom att också försöka använda det för prestationsbedömning. Prestationsbedömningen ska främst handla om VAD som åstadkommits, medan utvecklingssamtalet berör HUR personen arbetar och HUR förbättring ska kunna ske. Visst finns det en gråzon däremellan och visst är det svårt i platta organisationer att göra en rättvis prestationsbedömning, men det torde inte bli lättare eller bättre av att man gömmer sig bakom uppgifter från mängder av medarbetare.
Behåll och utveckla 360-graders återkoppling för att skapa utveckling och lös chefernas prestationsbedömning genom att arbeta vidare med att sätta och följa upp de viktiga målen.