Från webbsidan för ledningskvalitet: www.inutsikt.se

Så utvecklar du en dålig chef.

KvalitetsMagsinet 1/2007. av Alexandra Sievers

Med en chef är det lite grand som med vädret – alla har något att klaga på men ingen tror att man kan ändra på det. Eller? Som medarbetare kan man göra om en usel chef, anser chefsexperten Härje Franzén. Men egentligen börjar man då i fel ände.

Härje Franzén är konsult i ledningskvalitet och författare till boken Skaffa dig en bra chef. Han tycker att det redan har skrivits mycket om bra och dåliga chefer, men trots ett helt hav av kurser, mentorprogram och föreläsningar som erbjuds ledare är dåligt chefskap fortfarande ett vanligt problem.
– Det har inte blivit bättre de senaste 20 åren. Kurser blir lätt ett påklistrat frimärke. De har rätt innehåll, men verkligheten är en helt annan, säger Härje Franzén.
Enligt honom är det egentligen fel väg att gå att som medarbetare ta tag i saken och försöka göra om sin chef. Snarare kan det ses som en nödlösning och att han själv har skrivit en bok om ämnet beror mest på att han insåg att företagen inte har lärt sig arbeta med systematisk chefsutveckling.– Chefskap är en organisatorisk fråga. Är chefen usel och finns det brister i ledningskvaliteten då är det den högsta ledningens ansvar, fastslår Härje Franzén.

Döljer dåligt ledarskap
Dåligt chefskap finns på alla nivåer, påpekar Härje Franzén, men det blir tydligare på lägre nivåer. En mellanchef har närmare kontakt till de anställda och utövar han dåligt ledarskap kan det ha direkta konsekvenser, till exempel att nyckelpersoner säger upp sig. För högre chefer är det enklare att dölja dåligt ledarskap.
– Blir du chef över chefer ska du ser till att utöva ett bra chefskap, men ofta tänker man då "skönt att jag slipper personalfrågor nu" och ägnar sig mer åt strategiska frågor. Det är bakvänt, bra ledarskap måste gälla från toppen till botten, anser chefsexperten.
Enligt honom borde företagen införa en slags benchmarking av ledningskvaliteten. Det borde finnas en klar uppfattning om vad som förväntas av en bra chef och högre chefer borde (få en introduktion i chefsrollen och coachning.) ÄGNA MER ENERGI ÅT ATT COACHA OCH UTVECKLA SINA UNDERSTÄLLDA CHEFER. – Att mäta och följa upp som i alla kvalitetssammanhang borde också vara en självklarhet, men det är viktigt att mäta rätt saker. Det måste stämma överens med de uppsatta kriterierna. Sedan måste man åtgärda på rätt sätt om chefskapet inte uppfyller kraven. Där brister det i många organisationer, säger Härje Franzén.

Bättre lönsamhet
Han påpekar att en bra ledningskvalitet leder till en bättre och lönsammare verksamhet.
– Det är ett nederlag när medarbetare själva tar tag i chefsproblemet. Då har företagen misslyckats med bra chefskap, säger han. Hamnar man som medarbetare i situationen att man upplever chefskapet som uselt finns det olika strategier att välja mellan. Man kan tiga, vilket gör inte saken bättre, man kan byta jobb, vilket kan vara svårt, eller också kan man försöka göra om sin chef. Väljer man det senare alternativet borde man först och främst ta reda på om arbetskamraterna delar den egna bedömningen. Anser alla att chefskapet fungerar dåligt, då har man ett chefsproblem. Helst ska göra-om-chefen-projektet drivas gemensamt av medarbetarna och självklart måste man tänka på att kritik framförs på rätt sätt och i rätt miljö. Att framföra personangrepp på personalfesten är ingen lyckad strategi.

Gemensam grund
– En chef måste kunna ta konstruktiv kritik. Lyckas man förmedla att kritiken handlar om en önskan att förbättra verksamheten, då har man en gemensam grund. Alla är angelägna om att få fler offerter, nöjdare kunder och högre lön, säger Härje Franzén.
Är den kritiserade chefen själv inte mottaglig för kritik är nästa steg att gå till ledningen. Hotas hela verksamheten av en usel chef, till exempel när (företaget är konkursmässigt) VERKSAMHETEN ÄR PÅ VÄG ATT GÅ UNDER eller (duktiga medarbetare) NYCKELPERSONER säger upp sig, då måste man ta sitt ansvar och visa lojalitet mot företaget. Har man konkreta bevis för dåligt ledarskap kan ledningen inte blunda utan blir tvungen att agera.
– Att klaga bakom ryggen är inte genomtänkt. Förlorar man kunder eller affärer har man nått en gräns där chefen inte längre kan förneka sitt dåliga ledarskap, konstaterar Härje Franzén.

Så (gör du om) UTVECKLAR DU en dålig chef:
Har man ett arbete och är missnöjd med sin chef så är det upp till en själv att förbättra situationen.
1) Tig inte. Gnäller man bara bakom ryggen, då händer ingenting.
2) Ta reda på om du är ensam om din kritik eller om du får stöd av andra medarbetare.
3) Framför kritiken, helst gemensamt med andra, på ett konstruktivt sätt. Undvik personangrepp.
4) Tar chefen till sig kritiken så ge beröm när saker förbättras och säg till om han fortsätter handla på fel sätt. Säg till exempel "det var bra att du pratade med mig innan du tog beslutet" eller "det vore bra om du kunde stämma av med mig först innan du tar beslut i ledningsgruppen".
5) Ta steget och vänd dig till högsta ledningen om du inte får gehör hos den kritiserade chefen. Slutar nyckelpersoner i företaget eller förlorar man kunder och affärer, då är det en skyldighet att agera.