Från webbsidan för ledningskvalitet: www.inutsikt.se

Facing the leadership crisis: A Hay Group Webinar, January 17, 2007.

The War for Leaders. How to prepare for the battle. www.haygroup.com

Best Companies for Leaders. Chief Executive, November 2005.

Detta "webinarium", och den goda dokumentationen på webbsidan har som utgångspunkt att 75 miljoner personer på den amerikanska arbetsmarknaden kommer att gå i pension de närmaste 5-10 åren, och hälfen av alla CEOs. Deras ersättare ska hämtas ur nästa generation, som utgörs av bara 45 miljoner personer. I Europa är situationen liknande och Asien har också problem med chefsanskaffning pga den höga tillväxten där. Här finns inga snabba lösningar, bara långsiktigt arbete.

Hay Group och publikationen Chief Executive har i sin underökning för år 2006 identifierat hur de bästa företagen arbetar för att tillförsäkra sig ett bra ledarskap i framtiden.

Företagen med högst "ledningskvalitet" koncentrerar sig på att utveckla egna chefskandidater. De 20 första på listan fokuserar på att identifiera och utveckla sina "high potential candidates".

Top 20-företagen skiljer sig inte från övriga när det gäller omfattningen och arbetsätten för att utveckla chefer på mellan- och senior nivå. Skillnaden är just att de koncentrerar sig mer på sina identifierade "high potentials". För att utveckla dessa har de:

• formella processer för att identifiera personer som kan ta ledande roller i framtiden.
• karriärvägar också för "high potential professionals" och andra nyckelpersoner, vid sidan av dem för potentiella ledare.
• formella program för att driva på utvecklingen av "high potentials", som krävande projekt och jobbbyten, som för dem utanför "bekvämhetszonen".
• förstått att använda marknadsfunktionen som ett av rekryteringsområdena för "high potentials".
• satsat på att internrekrytera till mellanchefsbefattningar .
• utnämnt interna kandidater till VD.

Hay Group säger att 60 års forskning visar att hög ledningskvalitet bidrar signifikant till verksamhetens resultat. Intellektuellt kapital har ökat i värde från 20 % till 70 % av företagens resurser och Ledningskvalitet är nu en avsevärd del av detta intellektuella kapital. Det tar ungefär 10 år att utveckla de förmågor som krävs i en hög ledarbefattning, vilket understryker nödvändigheten av ett långsiktigt perspektiv och konsekvent arbete.

De 7 arbetssätt (och i synnerhet de 3 första) som gör skillnad är:

1. Ledare på alla nivåer som förstår att skapa ett arbetsklimat som motiverar alla medarbetare till hög prestation.
2. Säkerställa att företaget och högsta ledningen har ledarutveckling som hög prioritet.
3. Ge utbildning och coachning för att utveckla ett bättre samarbete i ledningsgrupper och mellan chefer.
4. Rotationsjobb för "high potentials".
5. Externa ledarutbildningar för mellanchefer.
6. Webb-baserade självstudiemoduler för mellanchefer
7. MBA-program för mellanchefer

Under utvecklingen av punkt 1 sägs bl a: "It is no good expecting individuals to make a difference if there is no support for them throughout the organization."

Artikeln i Chief Executive illustrerar resultaten ovan, genom att intervjua ett antal CEOs för stora amerikanska koncerner. "Nothing I do will have a more enduring impact on P&Gs long-term success than helping to develop other leaders."
Procter & Gamble's A.G. Lafley

Inutsikts kommentar:
Här finns mycket användbart material. Som så ofta koncenterar sig denna amerikanska rapport på problemställningar och lösningar för den allra högsta chefsnivån, och dessutom till mycket stora affärsdrivande företag. Inutsikts koncept för Ledningskvalitet siktar till en hög ledningskvalitet på alla nivåer i alla typer och storlekar av organisationer.
Men innehållsmässigt finns inga konflikter mellan de två synsätten - de kompletterar varandra väl.