ledningskvalitet

Temaartikel från webbsidan för ledningskvalitet: www.inutsikt.se

LEDNINGSKVALITET OCH ”CHEFSEKONOMI”

Chefsekonomi eller ledningsekonomi skulle kunna ses som en del av personalekonomin. Hittills har inte många ägnat sig åt kvantifiering av frågorna kring ledningskvalitet. Exempel på frågor är: "När lönar det sig att byta ut en dålig chef?", "Vad är värdet av chefsutbildning?" Några av dessa frågeställningar tas upp nedan. Först lite basinformation.

Vad är en bra chef värd?
Den metodik som används är följande:
Först beräknas det värde en grupp skapar. I grupper som direkt står för intäkter och vinst är detta inte så svårt. För andra grupper får man gå en omväg och använda löner och kostnader som utgångspunkt för en uppskattning.
Därefter uppskattas i hur hög grad en chef genom gott ledarskap kan påverka detta värde uppåt och nedåt.
Detta ger en uppfattning om värdet av bra ledarskap (jämfört med mindre bra ledarskap.)
Chefens värde tar sig också många andra uttryck, t ex i kompetensutveckling och i samarbetsklimat gentemot andra grupper. Även de faktorerna leder till ett förbättrat verksamhetsresultat, men på längre sikt, och de kanske dessutom gör sig märkbara i andra delar av organisationen. Därför nöjer jag mig nu med det starkt förenklade, kortsiktiga synsättet på värdet av ledningskvalitet.

Nedan redovisas hur jag kommit fram till värdet av gott ledarskap i tre olika grupper. Siffrorna är tagna från verkliga situationer och uppskattningarna om chefens påverkan kommer från chefen för respektive grupp.
Chefen har alltså först uppskattat det möjliga spannet i produktionsvärde, från ett teoretiskt maximum (högsta möjliga resultat, utan att yttre förutsättningar som kunder, produkter, etc. förändrats) till ett minimum som väl kan kallas "smärtgränsen";(blir gruppens prestation mindre byter företaget ut chefen, lägger ner verksamheten, omorganiserar, eller vidtar någon liknande åtgärd).
Därefter har chefen givit sin egen bedömning av i hur hög grad en bra resp. dålig chef kan påverka resultatet uppåt och nedåt.

1. Försäljningschefen
Gruppen säljer högteknologiska anläggningar till industrin.

Gruppen svarar för intäkter på 100 Mkr per år.
Täckningsbidraget 20 % ger gruppens årsproduktionsvärde 100 x 0,2 = 20 Mkr.
En chefs möjlighet att påverka gruppens resultat uppskattades till ± 15 %, vilket motsvarar ± 3Mkr/år.

2. Produktionschefen

Gruppen gör slutmontering och kvalitetskontroll av elektromekaniska produkter.
Årsproduktionsvärdet har uppskattats till dubbla personalkostnaden = 10 Mkr/år.
Chefens påverkan bedömdes till ± 15 %, vilket motsvarar ± 1,5 Mkr/år.

3. Administrativa chefen

Gruppen ingår i företagets centrala stödfunktioner.
Värdet av gruppens tjänster är svårt att uppskatta, men den typ av personal som gruppen innehåller kan hyras in externt till en kostnad av ca 400 Tkr/manår.
Med en uppräkning på 50 %, för lokaler, system, etc. har vi använt denna alternativkostnad som utgångspunkt och gruppens årsproduktionsvärde blir då 7,5 x 400 x 1,5 = 4,5 Mkr/år.
Chefens påverkan bedömdes till ± 15 %, vilket motsvarar ± 0,7 Mkr/år.

Tolkning av resultaten:

Chefens värde får ganska olika storlek i exemplen ovan. Delvis finns en teknisk förklaring. Det är svårare att uppskatta de senare gruppernas årsproduktionsvärden och då har uppskattningarna blivit alltmer konservativa.
Med det kortsiktiga synsätt som används för beräkningen är det dock naturligt att grupper som sitter nära flödet av intäkter eller produkter har en stor direkt påverkan på resultatet.
Att alla tre cheferna har bedömt påverkan så likartat, ± 15 %, är en tillfällighet. Bedömningarna är gjorda helt oberoende av varandra. Storleksordningen överensstämmer dock med liknande studier som refererats i pressen och som gjorts med annan metodik och på stora antal chefer.
En mycket duglig försäljningschef är alltså värd 3 Mkr mer per år, än genomsnittschefen, och 6 Mkr mer än en mycket dålig chef.
Varje procent förbättring (och intervallet var ± 15 %) som försäljningschefen skapar är värd 200 Tkr per år.
På samma sätt blir varje procent förbättring för tillverkningschefen värd 100 Tkr per år och för den administrative chefen 45 Tkr per år.

Exempel på frågeställningar:

Jag använder i exemplen nedan värden från den administrativa gruppen. Motsvarande beräkningar för de övriga grupperna skulle ge än mer drastiska resultat.

a. När lönar det sig att byta ut en dålig chef?

Hur dålig får en chef vara innan det lönar sig att byta ut honom eller henne?
Anta att vi kan hitta en ersättare som börjar på 85 %-nivån ("smärtgränsen" ovan), men efter ett år har nått upp till nivån 100 % och förblir där. Kalkylen får avse 5 år. Alternativet är att behålla den chef vi har idag, som ligger någonstans under 100 %.
Antag att vi vid extern rekrytering har en sammanlagd kostnad på 600 Tkr för att avveckla den gamla chefen och rekrytera den nya.
Kalkylräntan som används är 15 %.
Genom nuvärdesberäkning för de båda alternativen får vi break-even-punkt vid 94 %, d v s med givna förutsättningar är det lönsamt att byta ut varje chef som presterar under 94 % (som påverkar sin grupp, så att den endast når upp till 94 %). Internrekrytering ger ett ännu högre värde.
Jag påminner om förutsättningarna, att vi tror oss om att kunna hitta en 100 %-chef och att vi bortsett från många andra aspekter kring frågeställningen. Det uppenbara alternativet till att byta ut chefen är naturligtvis att se om den nuvarande chefen kan utvecklas.

b. Vad kostar en felaktig chefsutnämning?
Med felaktig chefsutnämning menas här en utnämning som måste göras om. Sannolikt tar det viss tid innan detta faktum är uppenbart, ytterligare tid till beslut och vi bedömer att först ett år efter utnämningsdatum är ersättaren på plats.
Anta att den först utnämnde chefen ligger på 80 %-nivån, under det år han är verksam.
Kostnad för rekrytering och avveckling bedöms till 200 Tkr (internrekrytering).
Kostnaden blir då 20 % x 4,5 Mkr + 0,2 Mkr = 1,1 Mkr.
Externrekrytering skulle ge ett högre belopp.

c. Vad är värdet av en bra introduktion av en ny chef?

Antag att en ny chef börjar på nivån 80 % och går till 100 % på 6 månader, med en mycket god introduktion, jämfört med 18 månader, utan sådan introduktion.
Detta motsvarar + 10 % ökat värde, under en period av 1 år.
Introduktionskostnaden (utbildning etc.) uppskattas till 25 Tkr.
Värdet av introduktionsinsatsen blir då 10 % x 4,5 Mkr - 25 Tkr = 425 Tkr.

Säkerligen kan detta angreppssätt förbättras väsentligt, nya och bättre modeller kan framställas, de siffror som används kan förankras än bättre i verkligheten. Det skulle säkerligen vara till nytta för utvecklingen av ledningskvalitet om mer utveckling sker även utifrån det ekonomiska perspektivet.
Det vore dock utomordentligt förvånande om de förbättrade metoderna inte styrker att god ledningskvalitet kan översättas till stora ekonomiska fördelar för organisationen.