ledningskvalitet

Temaartikel från webbsidan för ledningskvalitet: www.inutsikt.se

LEDNINGSKVALITET OCH JÄMLIKHET

Frågor om jämlikhet och jämställdhet har vuxit fram ur kvinnoperspektivet, men har senare kommit att omfatta etnisk, sexuell och annan mångfald. I första hand har det handlat om att få bort diskriminering, och ge rättvisa möjligheter, lön och andra förmåner. I ledningssammanhang har dessutom framförts att ökad mångfald ger en ökad ledningskvalitet.

Jag ska här vända på argumentationen och visa att ökad ledningskvalitet leder till ökad jämlikhet - för alla grupper och i alla avseenden.

Ledningskvalitet handlar om kvalitet i ledningsarbete och lednings"processer". Det är ett icke-föreskrivande begrepp, dvs det finns mer än en väg att nå dit och rätt väg kan variera beroende på organisationens storlek, bransch, mognad, personalsammansättning mm. Det krävs dock fasta förhållningssätt till förväntningar på ledarrollen, till hur man rekryterar, introducerar, motiverar, utvecklar och avvecklar ledare och ledarskap.
I större organisationer uttrycks detta ofta i en ledningspolicy (som ger ramarna för dessa förhållningssätt) och i program för chefsförsörjning etc. I mindre organisationer använder man mindre formaliserade grepp, men innehåll och innebörd är desamma. Ledningskvalitet innebär också att det finns en linje och konsekvens genom dessa policies och program. För att kunna arbeta med förbättringar av ledningskvalitet, måste man också kunna mäta och följa upp nuläge och framsteg.

Det viktigaste av allt är naturligtvis att dessa värderingar och processer faktiskt efterlevs i praktiken.

Ta exemplet chefsförsörjning. Ledningspolicyn säger att vi eftersträvar en jämn och representativ fördelning av kön, etnisk grupp, etc. Den säger också något om vi föredrar extern eller intern rekrytering av chefer. Slutligen säger den något om hur vi ska arbeta för att bygga upp potential, hur vi ska söka kandidater till en chefsbefattning, och om principerna för hur urval och beslut ska gå till.
I praktiken styr detta hur vi arbetar i kontakt med skolor, hur vi utformar vår hemsida, hur vi driver ev. program för att uppmuntra fler kvinnor eller andra grupper att söka sig till chefsposter. Vi har etablerat en årlig procedur för dialog mellan olika chefsled, som omfattar alla chefspersoner och -kandidater, där utvecklingsmöjligheter tas upp, och som också underlättar byte av arbete över organisationsgränserna.
I personalundersökningen har vi relevanta frågor som ger svar på om hur detta fungerar och om vi gör framsteg.

Alla dessa arbetssätt är neutrala i förhållande till kön eller annan grupp, med undantag för eventuella stimulansprogram, som syftar till att öka jämlikheten. Det är endast faktiska meriter och personliga förutsättningar som vägs in. Slentriantänkande försvinner inte automatiskt, men det är lättare att arbeta bort, om ett flertal personer är inblandade i en tämligen fast procedur, än om en individ kan fatta ett eget beslut, utan att behöva redogöra för grunderna.

En organisation som uppriktigt strävar mot en ökad ledningskvalitet och använder och förbättrar sina arbetssätt, kommer att uppnå en ökad jämlikhet. Inte för att detta är ett egenvärde, utan därför att ökad jämlikhet bidrar till att organisationen når sina syften och mål i högre grad och på ett bättre och effektivare sätt.